Кадровые агентства. Ликбез.

Поиск работы или подбор персонала в настоящее время весьма востребованная функция, осуществляемая кадровыми агентствами. О кадровых агентствах и пойдет речь.

Услуги кадровых компаний, продолжающих плодиться как грибы после дождя, обходятся заказчикам недешево. В большинстве случаев клиент существенно переплачивает агентам, сам того не подозревая. Результат же часто бывает плачевным.

Нередки случаи, когда обещанные сроки закрытия позиции не выдерживаются, а ожидание необходимого сотрудника нарушает планы компании. Наконец, спустя долгое время агентства все-таки предлагают кандидата, который в лучшем случае подходит по формальным требованиям, но при этом совершенно не отвечает стратегическим целям компании. Такие кандидаты вскоре уходят — или их попросту выгоняют, часто еще до окончания испытательного срока. Почему? Все очень просто. Работа агентства ведется по принципу «Что на рынке нашли, то и поставим». Обычный русский «авось»…
Тем временем официальная — заявляемая агентствами — статистика полна глянца. Оказывается, лишь в единичных случаях приходится производить замену поставленного кандидата на нового. Звучит оптимистично, если только не знать реального положения на рынке. По нашим оценкам, каждый четвертый устроенный кандидат не соответствует запросам клиента по личностным и профессиональным качествам. Однако оплата труда таких специалистов все равно оказывается выше среднерыночной. Парадокс? Агентства стараются не афишировать подобные цифры, а заказчик не сразу способен определить реальную неготовность кандидата. Кроме того, соискатели вакансий, уже имеющие опыт найма через агентства, давно научились пускать пыль в глаза. Между тем работодатели не желают поднимать шум в надежде на то, что новый сотрудник когда-нибудь приработается и наберется нужного опыта. Не слишком ли дорогая «школа»? И не пора ли всерьез разобраться с корнями этих проблем, скрытых в работе кадровых агентств?
Услуги кадровых агентств, продолжающих бесконечно плодиться как грибы после дождя, обходятся заказчикам не очень дешево. Зачастую клиент очень существенно переплачивает агентствам, сам того не подозревая. Результат же зачастую бывает очень плачевным.
Нередко, когда в запланированные сроки закрытия позиции не вписываются, а ожидание необходимого работника нарушает все планы работодателя. Наконец, спустя некоторое время кадровый агент все-таки предлагает соискателя, который ну в лучшем случае проходит по основным требованиям к кандидату, но при этом совершенно не отвечает основным главным целям компании. Такие соискатели впоследствии уходят — или их выгоняют, и зачастую еще до завершения испытательного срока. Но почему так происходит? Все довольно просто. Работа кадрового агентства происходит по принципу «Что на рынке безработных обнаружили, то и предъявим».
Однако, официальная статистика кадровых агентств весьма радужная. По ней выходит, что, лишь в редких случаях приходится заменять подобранного кандидата на нового кандидата. Звучит красиво, если только не быть в курсе реального положения вещей на рынке трудоустройства. Примерно, каждый четвертый подобранный кандидат не проходит по требуемым личностным и профессиональным качествам. Но зарплата таких работников все равно получается выше средней по рынку. Казалось бы, откуда парадокс? Кадровые агентства стараются не декларировать статистику и цены, а работодатель не сразу способен оценить реальную неподготовленность соискателя. Более того, некоторые кандидаты, уже имеющие определенный опыт найма через кадровые агентства, научились успешно пускать пыль в глаза работодателю. Однако, работодатели не хотят скандалить, ожидая, что новый сотрудник успеет нахвататься необходимого опыта и притрется к коллективу. Не кажется ли Вам, что это довольно дорогая «школа»? Не надо ли основательно разобраться с причиной этих проблем, скрытых в функционале кадровых агентов?

Общий подход к формированию информации о позиции и организации подбора кандидата абсолютно недостаточен для реализации основных целей работодателей, прибегающих к услугам кадровых агентств. Необходимо глубокое знание сферы деятельности клиента, общего рынка бизнеса, на котором он занял свои позиции, а также всех дополнительных специфик. Если сфера бизнеса нова для кадрового агентства, помочь может более тщательное исследование компании-работодателя. Но такой глубокий анализ требует времени, и может отнять значительное количество навыков, сил, человекоресурсов. И провести такой анализ под силу далеко не всякому кадровому агентству.

Позиционируя себя как агенство с «отраслевой специализацией», оно зачастую лукавит. Ведь специализация отражает не сколько фактический опыт агенства и его компетенцию, а лишь список бизнес-направлений, на которых присутствует самый доходный клиент. Предельно ясно: такие сферы, как финансы, банковский сектор, строительство, информационные технологии, нефтегазовая отрасль, где средние зарплаты сотрудников выше общерыночных, сулят кадровым агентствам и высокое вознаграждение. На деле же, у агентств имеются лишь небольшая база сомнительно полезных контактов соискателей, и некая общетематическая информация о возможных клиентах, но никак не тонкости и специфики той сферы деятельности. Но заказчик такого рекрутингового агентства, разумеется, об этом не догадывается.

Заказчику показывают красивую витрину, срежесированную и отфотошопленную картинку псевдоотраслевой специализации агентства, где он видит себя в окружении всяческих логотипов известных и не известных ему конкурентов по бизнесу. После того, как рекрутеры проводят "шоу", посулив найти самого замечательнейшего и желанного кандидата, заказчик млеет.

Что же происходит далее? Прибегнув к базам данных, обзваниваются "проходимые" с точки зрения минимальных требований соискатели, которым предлагается новая у работодателя должность. Зачастую, происходит попытка перекупить нужного специалиста путем завышения планки вознаграждения. А такое новое предложение специалисту выглядит гораздо более привлекательным и интересным. А что касается реальных планов и стратегии работодателя, то о них, как правило, речь не идет вовсе. Корректно и внятно донести эту информацию до кандидата сотрудники агентств попросту не могут. Тем временем соискатели, которым кадровые агентства делают такие предложения одно за другим, стремительно начинают уверовать, что их внутренняя стоимость на рынке трудоустройства крайне высокая, и продолжает значительно расти.

Такая практика значительно влияет целиком на весь рынок специалистов, а не только на определенные зарплатные ожидания таких кандидатов. Сотрудник, воодушевленный шквалом шикарных предложений, начинает действовать более активно. К примеру, начинает требовать от своего текущего работодателя увеличения размера компенсации и каких либо еще улучшений. Начальник же, в свою очередь, чтобы удержать ценнейший персонал, соглашается на увеличение зарплаты и прочие улучшения. Однако, это ни разу не конец повествования, а только его начало. Так как сотруднику, которому буквально вчера повысили заработную плату, продолжают звонить кадровые агенты. В результате этот процесс может продолжаться бесконечно долго.

Дальше - больше. Информацией о таких предложениях от кадровых агентств и "хедхантеров" работник делится со своими коллегами по цеху. В следствие чего, на этот уровень зарплат начинают ориентироваться коллеги и соседи по цеху. Процесс роста ожиданий зарплат распространяется со скоростью пожара. Он, как вирус, становится абсолютно неуправляемым и продолжает расти в геометрической прогрессии. Работников охватывает жажда высоких зарплат, что на руку используют кадровые агентства.

А страдает от всего этого безумия прежде всего работодатель, начинающий переплачивать своему персоналу, а также те сотрудники, которые не заинтересовали кадровых агентств.

Надо понимать, что аутсорсинг подбора кадров — не всегда верный и эффективный путь для компании-заказчика, находящегося в поиске ценных и профессиональных кадров. Почему же тогда мы столь критичны по отношению к некоторым соседям по цеху? Настало время оказать помощь работодателям чтобы они смогли разобраться и обратить особое внимание на определенные аспекты взаимоотношений работодателя с рекрутинговыми агентствами. Сделаем несколько рекомендаций работодателям, которые помогут определенно повысить качество взаимоотношений с рекрутинговыми агентствами.

Во-первых, следует понять: может ли кто-то лучше чем вы сами понять все тонкости и особенности вашей сферы деятельности? Бывает, в результате долгих и бесполезных переговоров с рекрутинговыми агентствами работодатель находит для себя единственный выход: оценив, что могут справится с задачами поиска и отбора персонала гораздо лучше и скорее, находят возможным в формировании собственного отдела или даже департамента по подбору персонала.

Однако, если вы считаете что своих сил мало, и правильней все таки сотрудничать с кадровыми агентствами, советуем все таки обращаться к услугам рекрутинговых агентств, которые готовы полностью представлять ваши интересы на рынке специалистов. Зачастую, работодатель обращается сразу к нескольким кадровым агентствам одновременно, с целью охватить максимально возможное количество потенциальных специалистов, что, в свою очередь, приводит к конкуренции между кадровыми агентствами. Поэтому, это весьма негативная ситуация. Рынок профессиональных специалистов очень мал. Поэтому, зачастую возникает ситуация, когда соискатель будет окружен плотным кольцом конкурирующих друг с другом кадровых агентств, которые, в свою очередь, наняты одним и тем же работодателем. Что за этим может последовать - сказать довольно затруднительно.

Возникает еще одна сложность: кадровые агентства в таких условиях, когда работодатель нанимает еще и конкурентов, все равно берутся за подбор, надеясь перехватить специалиста, и тем самым еще больше усугубив ситуацию на рынке. Почему лучше предпочтение все-таки отдавать одному рекрутеру или агентству, при этом убедившись в высоком профессионализме компании. Можно навести справки о нем, например, позвонив его другим клиентам.

Подробная и тщательнейшая и обратная связь между работодателем и рекрутером — одна из составляющих положительного результата. Работа сразу с большим количеством агентств не вряд ли даст желаемой отдачи и положительного результата.

Итак, мы уяснили, что важно убедиться в высокой компетенции кадрового агентства на рынке трудоустройства. Поэтому особое внимание надо обратить на главную отраслевую специализацию этого кадрового агентства, с которым вы надеетесь сотрудничать.

Еще один момент — как реализует кадровое агентство каждый проект и специфика его реализации. Допустим, если проектная группа состоит из одного только менеджера, заточенного на ваш сегмент, успех, в таком случае, сложно гарантировать. Может возникнуть ситуация, что всю работу вам как работодателю и заказчику услуг придется делать практически самостоятельно: проверять профессиональную пригодность соискателя, его уровень знаний и компетенцию на рынке и в отрасли. Если в кадровом агентстве есть специалист из реального сектора экономики, работающего в тандеме со специалистом по подбору подбору персонала, эффективность такого тандема оказывается крайне продуктивной и эффективной. Т.к. гарантированно получите профессиональный и личностный отбор.

Избегайте кандидатов, которые слишком часто меняли работу или наоборот, слишком прикипевшим к одной позиции. Если вам стали предлагать кандидатов, которые не впервые трудоустраиваются через это же агентство или активно себя "впаривают", задумайтесь: этих сотрудников брать мы брать не рекомендуем. На рынке трудоустройства много «прыгунов» — кандидатов, которые постоянно раз за разом в малый промежуток времени скачут с позиции на позицию. Шанс, что такой сотрудник не спрыгнет с вашей позиции крайне мал.

И завершающее напутствие. К отбору специалиста необходимо относиться очень тщательно. Не экономьте времени и сил на взаимодействие с вашим рекрутером. Будьте транспарентны, в части проблем компании, идей и планов. А, в свою очередь, на свои поставленные вопросы добивайтесь полных и ясных профессиональных ответов и решений. В конечном счете, вы заказчик и имеете на это право. Право на качественные и добросовестные услуги.