Как достичь совершенства в сфере, в которой совершенству нет предела?

 «Центральная тема раздела — «Эффективность рекрутера» — является одной из наиболее волнующих и неоднозначных. В то же время это один из главных вопросов, которые ставит перед специалистом сферы подбора персонала любимая профессия»

Наталья Воскобойникова — филолог по образованию, рекрутер по призванию и автор — в свободное время. Эти качества удачно реализовались в авторской колонке для нашего издания. Уже пять лет Наталья работает в рекрутинговом бизнесе. Как автор и исключительно увлеченный своей профессией специалист готова говорить о любимой профессии часами, особенно в кругу профессионалов. Об одном из наиболее неоднозначных и волнующих вопросов профессии Наталья размышляет в рамках главной темы колонки. Отличное знание иностранных языков позволило Наталье пригласить к первому эксклюзивному интервью для кадрового издания Лу Адлера.

Блиц-факты об авторе:

— ключевая специализация: поиск и подбор специалистов среднего и высшего звена для таких сфер, как: продажи, фармация, внутренние финансовые службы, внутренние IT-службы;
— клиенты: Bausch&Lomb, Maxima, Aerosvit, Avon, Abbyy и др.;
— на сегодняшний день является старшим консультантом компании HRC Talents (HR Center Group)

Впервые вопрос эффективности рекрутера стал меня серьезно беспокоить после года работы в должности консультанта по подбору персонала, когда однажды мне показалось, что я постигла все премудрости профессии: вакансии закрывались, кандидаты проходили период адаптации, отзывы о рекомендованных специалистах со стороны их руководителей были позитивными…
Расставил все по местам очередной плановый звонок линейному руководителю, в команду которого тремя месяцами ранее я подобрала пятерых региональных менеджеров. Клиент был определенно доволен. Один из кандидатов в течение девяноста дней умудрился в два раза повысить объемы продаж компании в регионе, привлечь к работе двух наиболее влиятельных дистрибьюторов региона, наладить новые каналы сбыта профессионального оборудования. Остальные справились с поставленными задачами, выполнили установленный план продаж…

«Справились с планом продаж… и не более», — подумала я. Это был первый переломный момент. Если раньше успех проекта измерялся для меня категорией «вакансия закрыта», то теперь стало предельно ясно, что закрытие вакансии — не конечная цель. Не менее важно то, что происходит дальше. Какой кандидат не просто справляется с задачей? Какой специалист превосходит ожидания? Где грань между «подходящим» и «оптимальным» кандидатом? Существует ли он, «оптимальный» кандидат?
Ко второму переломному моменту меня подтолкнула книга «Shut Up and Make More Money!» («Заткнись и зарабатывай больше») Билла Радина, основателя Radin Associates.

В то время, когда на нашем рынке работа рекрутера была овеяна ореолом романтики, многими воспринималась (и часто до сих пор воспринимается) как искусство, а не ремесло, книга «кричала» о том, что:

— рекрутинг — это такой же процесс, как, скажем, производство, каждый участок которого можно систематизировать, контролировать, совершенствовать;
— даже если вам кажется, что работаете вы в целом неплохо, всегда можно усовершенствовать качество «холодных» звонков, технологии поиска, презентации кандидатов, что непременно принесет свои плоды;
— ключевой навык консультанта по поиску и подбору персонала — коммуникации во всех их разновидностях, включая телефонные переговоры, онлайн-сектор, нетворкинг в целом.

Третьим переломным моментом стало знакомство с работами Лу Адлера. Основные выводы после «знакомства»:

— «холодные» звонки — не панацея. Для того чтобы победить в конкурентной борьбе за талант, рекрутер должен быть вооружен абсолютно всеми классическими и новейшими методами поиска и оценки кандидатов. Специалист, который хорош в «холодных» звонках, но слаб в вопросах онлайн-рекрутмента, теряет огромный сектор потенциально интересных кандидатов. И наоборот, отличный рисечер, который боится сделать «холодный» звонок, вряд ли может быть уверен в том, что он находит лучших из лучших. Равно как и работа специалиста, который уверен в том, что залог успеха — умение находить «звезд», но небрежен в вопросах оценки кандидатов, подобна полету с одним крылом. То же можно сказать и об отличном ассессоре, который понятия не имеет о том, где искать лучших;

— если ваша цель — привлекать лучших, ориентируйтесь на реальные достижения человека в прошлом и на те навыки, знания, компетенции, которые важны для решения задач, ради которых, собственно, была открыта вакансия. Все остальное — второстепенно;
— для того чтобы ваша система найма топ-талантов давала стабильный результат, она должна быть «заточена» под лучших от и до: от стратегии поиска, тона и языка рекламного обращения до оценки, «продажи» кандидатам компании и вакансии, сопровождения на этапе принятия решения о предложении.

«В нашей профессии достижение максимального результата, идеала, представляется практически нереальным. Всегда есть к чему стремиться. Всегда есть что-то, что хочется делать лучше, быстрее, точнее. Всегда есть то, что мы улучшаем в себе — в своих профессиональных навыках, личности — для того, чтобы стать компетентнее и успешнее. Всегда, достигая поставленных перед собой целей, мы можем четко очертить круг новых. Процессу этому, кажется, нет ни конца, ни края…»